L-il Executive Search Ltd.
Top Talent Makes the Difference
 
       עברית | English    
 
חדשות & מאמרים
 
   
ההזדמנות הטמונה בחיפוש עבודה

בספרו "איתקה" כתב קונסטנדינוס קוואפיס ": אם משאת נפשך היא איתקה, אל לך למהר בדרך, משום שבסופו של דבר אתה עלול לגלות,  שהדרך — על כל תלאותיה וקשייה — הייתה מהנה ויפה יותר מכל מה שאיתקה עצמה יכולה להציע".
לפעמים אנשים מציבים לעצמם יעדים – בית החלומות שלהם, משרה מסוימת, תואר אוניברסיטאי, מכונית חדשה ועוד.  הם חדורי מוטיבציה להשיג את אותו הדבר שהם רוצים, שהשגתו תהפוך אותם למאושרים, עד שהם "שוכחים" להינות מהתהליך עצמו. אין ספק שהצבת יעדים והשגתם גורמים לסיפוק רב, הן בשל השגת היעד הנכסף והן בשל תחושת הסיפוק העצמי וההצלחה המלוות להישג.
 לעתים אנשים דוחים את ההנאה עד להשגת היעד ולא נהנים מהתואר באוניברסיטה, מהעבודה שלהם (שמשמשת מקור הכנסה למשפחה, לבית חדש, לשיפוץ, למכונית, לחופשה, לקנייה של...), אבל במהלך רוב היומיום שלהם הם לא נהנים מהעשייה היומיומית. אפילו זוגיות או משפחה יכולים להפוך ליעד נכסף ששוכחים להינות ממנו ביומיום – מהתהליך עד להגעה לזוגיות, מהזוגיות והנישואין עצמם, מהריון, לידה, מתהליך גידול הילדים וכו'. לעתים נראה שאנשים רבים לא נהנים מהתהליך ואחר כך מהמצב החדש אליו הגיעו מתוך בחירה, התכווננות ועשייה. כמה פעמים שמעתם מישהו שמאוד רצה ילדים מתלונן על כך שאין לו זמן אליהם או שבזמן שבו הוא שוהה במחיצתם נראה שכלל אינו נהנה? כמה פעמים נתקלתם באנשים שמתוך שאיפה להתקדם לתפקיד ניהולי, הם הרגישו כעבדים וחשו שהם סובלים בעבודתם? ואולי הייתם אתם אותם אנשים?
היות שהחיים הם אוסף של רגעים, קטנים כגדולים, התהליך עצמו יכול להיות מאוד עוצמתי ומהנה, וכך ראוי שיהיה. אין זה אומר שכל רגע ורגע חייב להיות רגע מאושר. שאיפה זו עלולה לגרום להתנהגות רודפת אושר, שבדרך כלל רק מרחיקה את האושר. יתר על כן, לעתים במאמץ, בקושי, בהתכוונות למטרה, יש תחושות סיפוק חשובות יותר מכל הנאה רגעית.
כמו במסע לאיתקה, גם במסע חיפוש העבודה, היעד עצמו וחשיבותו ברורה ומובנית. אולם ההנאה מהדרך, הלמידה והיכולת לחוות את הפרטים הקטנים והגדולים במלוא עוצמתם ולהפיק מהם, חשובים לא פחות.
 
חיפוש עבודה חדשה מהווה צומת מצוינת להתבוננות פנימית ולבחינה מחודשת של הקריירה שלך בפרספקטיבה חוצת זמן.
ככל שאנו מוצאים עבודה מעניינת ומספקת יותר, שממצה את יכולותינו, כך יגברו סיכויינו להצליח בה. שכשאנחנו מממשים את מלוא הכישרון והיצירתיות שקיימים בנו,  אנו מאושרים יותר וחיים חיים נכונים יותר. כשאנו מקשיבים לעצמנו ובאמצעות הראש והלב מוצאים כיוון  נכון והולכים בו, אנו מסוגלים להשיג את מטרותינו, ליצור ולחולל.
הראייה לכך שזה אפשרי, היא שעשו זאת לפנינו ועושים זאת כל הזמן. יש לא מעט אנשים ששינו את פני המציאות, שלהם ושל אחרים: אנשים שהתקדמו למקום בצמרת הפירמידה של החברה שבה הם עובדים, אנשים שהקימו עסקים מצליחים, אנשים ששינו את מהלך הקריירה שלהם והגשימו את שאיפותיהם, אמנים, שחקנים, יזמים וכיוצא באלה אנשים שמימשו ומממשים את חלומותיהם. אם לא היו מעיזים, לא היו מגיעים לאן שהגיעו.
לעומת אותם אנשים שמממשים חלומות ומחלולים שינוי עבור עצמם ועבור סביבתם, הרבה אנשים מוותרים על שאיפות וחלומות שנראים להם בלתי מעשיים או קשים להשגה והולכים אל כיוונים שנתפסים בעיניים כבטוחים או קלים יותר, גם אם אינם התחומים שהיו רוצים באמת. במהלך שנות עבודתי, נתקלתי באנשים רבים ש"נתקעו" בעבודות לא מספקות או פנו לתחומים מוכרים להם מתוך הרגל או פחד, בלי להתמודד עם השאלה, מה באמת היו רוצים לעשות.
 
ההבדל בין אנשים שמממשים את חלומותיהם ובין אלה שלא, לא טמון דווקא בכישרון מיוחד, אלא בעיקר באומץ להגדיר מהי מטרתם (גם אם היא נראית רחוקה או בלתי אפשרית) ולמצוא את הדרכים להשיגה. נכון, צריך גם יכולת, כישרון, התמדה, מזל ועוד. יתרה מזאת, רוב האנשים שהצליחו, יידעו לספר גם על כישלונות רבים שספגו בדרך. מה שעושה את רוב ההבדל הם, בדרך כלל, התעוזה והדבקות במטרה, למרות הפוטנציאל לכישלון והפחד המשתק ממנו.

 

שינויים בעולם התעסוקתי

בשנים האחרונות השתנו פני עולם התעסוקה. בניגוד לעבר יש פחות ופחות מחויבות חברתית בקריירה ויותר אחריות אישית של העובד על מסלול הקריירה שלו. שינויים אלה הם מתרחשים ברחבי העולם, ואנו עדים להם גם אצלנו בישראל.
גם שינויים במהלך הקריירה במהלך החיים הופכים נפוצים יותר: יותר אנשים פותחים בקריירה שנייה (או שלישית) בגילאים שנחשבו בעבר מאוחרים לתחילת קריירה; אין כמעט קביעות ולעתים קרובות – אין יציבות במקומות עבודה; תחלופת מקומות העבודה עולה; יש יותר הזדמנויות תעסוקתיות ותחומי עיסוק חדשים; ישנו מעבר לחוזי עבודה אישיים; אין כמעט וועדי עובדים בארגונים ועוד.
יש לכך כמה סיבות:
·        עלייה בתוחלת החיים גורמת לכך שאנשים חיים זמן רב יותר ואיכות חייהם ובריאותם טובה יותר. לכן אנשים מנהלים קריירה בפרספקטיבה רחבה יותר.
·        יותר אנשים כשירים לעבודה ומעוניינים לעבוד - יותר נשים עובדות, אנשים עובדים (או רוצים לעבוד) יותר שנים, שיעורי הילודה הגבוהים יחסית של ישראל יוצרים מצב שהאוכלוסיה בארץ עולה בהדרגה ועוד.
·        עליה בכמות האנשים בעולם ובמורכבות הטכנולוגית גורמת לכך שצרכים משתנים בקצב מהיר ויש מבחר רב יותר של מקומות עבודה, אפשרויות תעסוקתיות קיימות ואפשרויות תעסוקתיות שניתן לייצר.
·        הדגש עובר מהכלל לפרט ברוב מישורי החיים. הסולידריות החברתית התרופפה בשנים האחרונות והאחריות האישית גבוהה יותר. הפתגם "אם אין אני לי, מי לי" מעולם לא היה נכון יותר.
·        החיפוש אחר האושר – כל דור ודור משמעות האושר מקבלת משמעויות חדשות. בדור החדש המילה אושר גם מקבלת מעין לגיטימציה שלא תמיד היתה לה ואנשים מוכנים לעשות יותר ויותר למען האושר שלהם. לא כאן המקום לדון בסוגיות פילוסופיות הנוגעות לשאלה, האם החיפוש אחר האושר גורם לנו להיות מאושרים יותר, או באופן פרדוקסלי להיכנס לסחרור ולרצות עוד ועוד באופן שמרחיק אותנו ממחוז חפצנו. אם יש תשובה לשאלה זו, הרי שאינה חד משמעית, והיא קשורה בוודאי בפרשנות שלנו את נסיבות חיינו. בפן התעסוקתי, החיפוש אחר האושר גורם לכך שאנשים מחפשים עניין, אתגר והנאה במקומות עבודה והם נוטים יותר להחליף מקומות עבודה על בסיס זה.
·        אמריקניזציה – ברחבי העולם יש השפעה הולכת וגוברת של התרבות ותפיסות העולם האמריקניות, שבהן הדגש על האינדיבידואל חזק מאוד. אחד התחומים שהשפעה זו חזקה בו במיוחד הנו תחום הקריירה.
הדגש בניהול הקריירה עובר יותר ויותר לפרט. למעשה מדובר בשינוי שמתרחש בהדרגה במשך הרבה מאוד שנים והוא נעשה מוקצן יותר בשנים האחרונות. מי שמשכיל להבין את הסיטואציה ולנהל את הקריירה שלו נכונה, מרוויח מכך. מי שמגיב באופן פאסיבי ומצפה לכך שמה שהיה הוא שיהיה – מפסיד.

 
בחזרה למעלה


לפני שאת/ה שולח/ת את קורות החיים...כמה טיפים ממנהלת גיוס מנוסה / סוזי מרקס
 
1.         קרא את מודעת התפקיד בתשומת לב רבה. האם אתה מתאים לכל דרישות התפקיד? אם כן, וודא שקורות החיים משקפים זאת. קורות החיים צריכים לשקף את יכולותיך וניסיונך. מנהל הגיוס יוודא שישנה 100% התאמה בין דרישות התפקיד לבין יכולותיך וניסיונך. שליחת קורות חיים כלליים לא יבטיחו לך ראיון במיוחד בתקופה קשה זו. חשוב על זה כשוק קונים, כאשר הקונים בתקופה קשה זו מאוד קפדניים ולא יתפשרו על פחות מ 100% התאמה לדרישות.
2.         כאשר אתה כותב את קורות החיים שלך, אנא כתוב בתחילת קורות החיים איזה תפקיד אתה מחפש, במיוחד כאשר אתה מחפש מספר תפקידים שונים.
3.         שליחת קורות חיים שלא בעקבות פרסום מודעה שווה לקניית כרטיס לוטו, לפחות יש סיכוי אחד למיליון לזכות, מה שעדיף מאי שליחה בכלל. אבל, כאשר יש מודעה ספציפית ומבקשים בפירוש "קו"ח רלוונטיים", חשוב פעמיים לפני השליחה אם אין לך את אחת הדרישות לתפקיד.
4.         כאשר שולחים קורות חיים לחברת השמה/ כח אדם, עדיף לשלוח קבצי .doc/ .rtf
קורות החיים נערכים ונשלחים בדרך כלל לחברות ללא הפרטים האישיים של המועמד; ובקבצים אחרים כמו PDF לא ניתן לערוך את המסמך.
5.         כאשר שולחים קורות חיים למשרה מסוימת, כדאי לרשום את שם המשרה בשורת הנושא של האי-מייל. בדרך זו קל יותר למנהל הגיוס לבחון התאמה בין קורות החיים שלך לבין המשרה.
6.         קורות החיים שלך צריכים לשאת את שמך ולא שמות אחרים כמו CV1,2 וכו'. וודא שאתה מקל על מנהל הגיוס על מנת שיזכור אותך קורות החיים שלך טוב יותר.
      
 
בחזרה למעלה
 

 פרדוקס "הגיל המבוגר"

תוחלת החיים בשנים האחרונות עולה בהדרגה. בני 70 ומעלה מתפקדים כיום באופן מלא – מנטלית ופיזית: הולכים לפעילויות ולחברים, נוסעים לטיולים, משמשים כמטפלים לנכדים, חלקם עובדים או מתנדבים. קשה לכנותם "זקנים" לפי משמעותיו המקוריות של המונח. למעשה את מקומו של המונח "זקנים" החליף המונח "מבוגרים". גיל 40 תופס מקום טוב באמצע. באמצע החיים. כיוון שהגיל שבו מרבית האנשים מתחילים לעבוד הנו 20+ (ואם הם משכילים, לעיתים הרבה יותר מאוחר), הרי שגיל 40 הוא אפילו לא הגיל החציוני של עובדים פרודוקטיביים.
לפי הגיון זה, היינו אמורים לראות במקומות העבודה הרבה יותר בני 40+. למעשה, מרבית העובדים אמורים היו להיות מעל גיל 40. כיצד, אם כן, המצב אינו כזה? בני 40+ הנם המיעוט בחלק גדול מהסקטורים התעסוקתיים ובמקומות עבודה רבים בני 40 נחשבים "מבוגרים מדי" לתפקידים רבים.
הפרדוקס הוא כפול. לא זאת בלבד שבני 40+ מהווים נתח משמעותי של האוכלוסייה שלא בא לידי ביטוי במקומות העבודה, הרי שמדובר כאן באנשים שרכשו ידע מקצועי רב, שאם הוא לא מנוצל, הוא יורד לטמיון. מעבר לכך, אנשים מנוסים בעבודה בארגונים צברו במהלך עבודתם גם ניסיון ארגוני-פוליטי שהנו חשוב להתנהלות בארגון. בכל מקום שבו יש אנשים ישנה פוליטיקה ארגונית, ישנו "אגו" וצריך להבין איך להתנהל באופן אסרטיבי וגם רגיש לצרכי השחקנים האחרים בארגון. למידה מניסיון, מטעויות ומאחרים משפרת את ההתנהלות האפקטיבית בתוך ארגונים וגם כשאנשים מייצגים את הארגונים מול גורמים שונים מחוץ לארגון. הניסיון מראה שעם הזמן אנשים לומדים להתנהל בארגונים ומחוצה להם באופן טוב יותר וכך מצליחים לקדם באופן מיטבי את מטרות הארגון. אבל באופן מפתיע, חלק גדול ממקומות העבודה שמגייסים עובדים מפלה עובדים על בסיס גילם. בחלק מהתפקידים חלק מהגדרת התפקיד הלא כתובה (אך לעיתים קרובות, נאמרת בקול) הוא גיל. נקבע מחסום גילאי לתפקיד באופן שאינו רלוונטי לתפקיד עצמו. זה יכול להיות 45 ואפילו 35. המספר הרווח הינו שוב 40. הגיל "המבוגר" הזה, שאחריו אנשים מנוסים הופכים באופן פרדוקסלי לאטרקטיבים פחות.
הצד השני של המטבע הוא העובדים, שיום אחד מגלים שמעובדים ומנהלים מבוקשים שבוררים את מקום העבודה שלהם, הם הפכו ללא רצויים במקרים רבים. הטלפונים מתמעטים. הם נשאלים, ישירות או לא ישירות על גילם והם מרגישים שאיבדו מחינם על לא עוול בכפם. רבים מבין האקדמיים, בעלי המקצועות חופשיים, חווים משבר תעסוקתי בשלב כלשהו בחייהם. בדרך כלל בסביבות גיל ה-40+. אותם אנשים שצברו ניסיון תעסוקתי בעל ערך ושמרגישים בשיא הקריירה שלהם ובשיא כוחם, נפלטים ממעגל העבודה ומגלים שכבר לא כל כך פשוט למצוא את מקומם חזרה בעולם התעסוקתי.
לכאורה הבעיה היא חלקית בלבד, כיוון שרבים מבין האקדמאים שנפלטו מהשוק עובדים בחלקיות משרה או משמשים כיועצים/ עצמאים בתחומים שונים. אך למעשה הבעיה רחבה עוד יותר מכפי שנראה. יש מחוסרי תעסוקה שמיצו את זכויות דמי האבטלה שלהם, שכדי להמשיך ולהתפרנס וגם להרגיש שהם יושבים בבית חסרי מעש, הם מועסקים כשכירים או כעצמאים באופן חלקי או עובדים במשרות שאינן הולמות את כישוריהם. כיוון שאנשים לא ששים להודות שאינם מועסקים בפני קרוביהם ועוד פחות מכך – בפני מראיינים פוטנציאליים, קשה לגלות את תמונת המצב האמיתית. לכאורה רבים עובדים, אך כשבודקים את הדברים לעומקם, הרי שרבים מהאקדמאים בני 40+ מוצאים את עצמם נפלטים מהשוק ומתקשים להשתלב בו מחדש.

אפליה של אנשים על בסיס גיל יוצרת בעייתיות בכמה מישורים:
1.      בעיה אישית ומשפחתית:
·         חוסר ניצול של ידע וכישורים שנרכשו בעמל רב
·         פגיעה כלכלית באדם ובמשפחתו
·         פגיעה נפשית באדם שמתקשה למצוא עבודה. הגדרת הזהות והביטחון העצמי מבוססים במידה רבה על הגדרתנו המקצועית, וכשזו מתערערת, ישנה פגיעה בהערכה העצמית האישית ובהתמודדות עם הסביבה.
2.      בעיה ארגונית:
·          ארגון שמעסיק בעיקר עובדים צעירים מעביר בכך מסר בתוך החברה לעובדים הקיימים (שגם הם יתבגרו) ומחוץ לחברה. זהו מסר בעייתי , כיוון שהוא מפלה אנשים על בסיס גיל (ולא פעם גם על בסיסים נוספים שלא נידונים במאמר זה). 
·         הארגון אינו משכיל לנצל משאבי עבודה יקרי ערך: הניסיון שאנשים רוכשים הנו יתרון ולא חיסרון. כאמור, לאדם עם 15+ שנות ניסיון יש יותר ידע, יותר ניסיון פוליטי ויותר הבנה ארגונית-פוליטית שהנה חשובה להתנהלות בארגון מאשר לאדם עם ניסיון של שנה- שנתיים. נכון שבדרך כלל עובדים מנוסים יקרים יותר, אך לא בהתאמה לניסיונם (אדם עם 20 שנות ניסיון לא ידרוש פי 20 יותר ולעיתים אפילו לא ידרוש יותר מאשר מועמד עם שנות ניסיון בודדות).
·         הטרוגניות תורמת לארגון יותר מאשר היא מזיקה לו. כשהארגון הומוגני מאוד, יש דפוסי התנהלות וחשיבה דומים. יש פחות חשיבה יצירתית ופחות הכנסת תפיסות חדשות לשיח ולעשייה הארגוניים.
 3.      בעיה חברתית רחבה
·         כשהתופעה מקבלת תוקף ולגיטימציה ואין טיפול בנושא, החברה משדרת מסר אפלייתי מסוכן, שאינו עולה בקנה אחד עם העלייה בתוחלת החיים ועם העובדה שכיום בני 50 וגם בני למעלה מ-60 רבים הנם בעלי כושר ומרץ ומתפקידים כצעירים.
·         כאמור, מדובר בכוח עבודה יקר ערך של אנשים בשיאם המקצועי והאישי.
·         אנשים שאינם עובדים הופכים מנכס לנטל על החברה.

מדוע, אם כן, מתרחש פרדוקס תמוה זה?
התשובה לכך אינה פשוטה, והיא כוללת מרכיבים רבים ומורכבות גדולה.
·         בראש ובראשונה, מדובר באפלייה, וככל אפליה, אפליה על בסיס גיל מצטרפת לשורה ארוכה של העדפות שנותנות יתרון לאוכלוסייה מסוימת על פני אחרת. אפליה על בסיס גזע, מין, דת, מצב משפחתי, צורה חיצונית, מוגבלות כלשהי וכו', כולן חיות ובועטות במקומות עבודה. אפליה זו מבוססת על תפיסות, דעות קדומות ופרדיגמות, שמושרשות כל כך עמוק בתודעתנו, שלעיתים קרובות אנו כלל לא מודעים להם.
·         סיבה נוספת לעניין היא שמנהלים צעירים מגייסים צעירים – אנשים נוטים להתחבר לדומים להם ולכן, במודע או שלא במודע, לגייס אנשים בקבוצת הגיל שלהם יותר מאשר מקבוצות גיל נוספות. בנוסף, מנהלים צעירים יכולים לראות בעובד מבוגר יותר איום, מישהו מנוסה שעלול לקחת את מקומם, לחבל במקצועיותם או שלהם אישית יהיה קשה יותר לנהלו. כך לפעמים מנהלים בני 40 ומטה ייטו לגייס מועמדים צעירים מהם ובכך לפסול מועמדים מבוגרים יותר.
·         בנוסף, גם נשות ואנשי משאבי אנוש (בדרך כלל מדובר בנשים) הן צעירות ונוטות להעדיף מועמדים צעירים. מעבר לנטייה להעדיף באופן לא מודע בני גיל דומים, קל יותר לראיין מועמדים צעירים. הם פחות מלוטשים, מדברים את "אותה השפה" וקל יותר למראיינת צעירה להתחבר אליהם. מועמדים מבוגרים נתפסים לעיתים אצל מגייסות צעירות כמאיימים, כבני דור אחר (כמו ההורים...). לעיתים המועמדים עצמם משדרים זלזול או חוסר נחת מכך שמראיינת אותם מישהי צעירה והם מעבירים את תחושותיהם בסב-טקסט של הראיון ובכך גוזרים את דינם במידה רבה.
·         חלק מהתפיסות, מקורן כנראה עמוק בתודעתנו החברתית. האתוס של החברה הישראלית היא "הצבר", אדם צעיר, בריא, יפה, רהוט, ישיר, ישראלי גאה ומקור לגאווה חברתית. גם בעולם העבודה, מרואיין שכזה "עובר מסך" היטב, יותר ממועמד שקמט או שיער שיבה מתחילים לעטר את פניו.
·         תפיסת הגיל בסקטורים מסוימים ובעיקר בתעשיית ההיי-טק, שתופסת נתח משמעותי בחברה, הנה שעובדים צעירים יצירתיים ובעלי מוחות מושחזים יותר ממועמדים מבוגרים יותר. חלק מהתפיסה מבוסס על כך, שוב, שגם המנהלים של חברות הסטרט-אפ הנם ברובם צעירים מוכשרים שנוטים לגייס מועמדים דומים להם.
·         השתנות שוק התעסוקה – כיום ארגונים לא מעסיקים עובדים עד הפנסיה. אין את המחויבות לעובדים שהיתה פעם, יש פחות איגודים ויותר חוזים אישיים, שמקלים על המעסיקים לקבל החלטות כרצונם. כך תפיסות הגיל מקבלות משקל יתר
·         בנוסף, גם חיפוש העבודה השתנה. חיפוש עבודה דרך לוחות דרושים עדיין קיים, אם כי עבר ברובו למדיה הממוחשבת. אך דרכים אחרות יעילות בהרבה במציאת עבודה – רשתות חברתיות ובעיקר לינקדאין, קשרים, מיפוי שוק ופנייה יזומה. מועמדים רבים שהורגלו לחיפוש עבודה בעיקר דרך מודעות או שכמעט לא נזדקקו לחפש עבודה, מגלים שאין להם מספיק כלים להתמודדות עם עולם חיפוש העבודה המורכב.
פתרונות:
ישנם שני סוגי פתרונות – מערכתיים ופרטיים.
1.      פתרונות מערכתיים
אין ספק שחשוב ביותר להציף את הנושא ולמגר את הבעיה בכמה אופנים:
·      הסברה - "חינוך" של החברה לכך שהעסקת בני 40+ מעניקה לחברות יתרונות שעולים על החסרונות.
·      חקיקה – אכיפת חוקים נגד אפליה, יצירת חוקים חדשים במקרה הצורך והבאת מקרים של אפליה ברורה לידיעת הציבור.
·      עידוד – ייתכן ששווה לבחון את התפלגות האוכלוסייה בארגונים ולשקול מתן תמריצים לארגונים שמעסיקים קשת רחבה של עובדים ואינם מפלים על בסיס גיל, מין, דת, גזע, מוגבלויות וכו' (ואולי גם יחד עם ה"גזר" לארגונים שמקדמים הטרוגניות, יש לנקוט ב"מקל" לארגונים מפלים.
 2.      פתרונות פרטיים
מחפשי עבודה כיום ובמיוחד מחפשי עבודה שאינם צעירים, צריכים להתאים עצמם למציאות המשתנה ולכללי המשחק החדשים. מועמדים שמחפשים עבודה צריכים לנצל צומת זה בחיים כדי למנף את עצמם ואת הקריירה שלהם.   
·      התרשתות – "אם אתה לא שם, אתה לא קיים". ישנן רשתות שכל מחפש עבודה צריך להכיר, להיות פעיל בהן ולנהל פרופיל אטרקטיבי ואינפורמטיבי. הרחבת מעגל הקשרים ברשתות הוירטואליות והלא-וירטואליות חשוב ביותר בנקודה זו.
·      היכרות עם השוק ומיפוי שוק – כדאי להכיר את השוק, להבין מיהן החברות הרלוונטיות עבורך וכיצד ניתן להגיע לגורמים משפיעים באותן חברות על ידי פניה יזומה, חיפוש קשרים באותם ארגונים ועוד.
·    ראיית המצב נכוחה ולמידה ממנו – "הסתכלות למציאות בעיניים" והבנת הגורמים למצב. הגורמים כוללים את המרכיב החברתי הכללי (כלומר, את האפליה שבה אנו דנים), גורמים מצביים אחרים שחשוב לנו לנתח וגם גורמים אישיים. חשוב לנצל את התקופה להתבוננות מעמיקה פנימה  ולמידה מניתוח התנהלות, מטעויות שאולי בוצעו. חשוב להבין אילו חוזקות ויתרונות אתה מביא לארגון ואילו מקומות לשיפור קיימים. אלה יעזרו לך ללמוד את העבר, לתקן את העתיד, וגם להדגיש את העוצמות, היכולות והערך המוסף שאתה מביא לארגונים.
 
 
עבודה אחרי גיל 40 - הזוית האישית

כשבני היה בן 4, הוא חזר מהגן, כועס על ילד שלא התייחס אליו יפה. "הוא חושב שהוא בעבודה או משהו..." אמר לי, כאילו עצם העובדה שאתה עובד הופכת אותך לחשוב ובעל ערך.
 חלק גדול מתפיסת העצמיות נובע מהזהות המקצועית שלנו, מהערך שלנו כמפרנסים. העבודה תופסת משקל נכבד בחיינו, כמקור פרנסה, כבסיס לגידול משפחה. אנו משקיעים בלימודים למען עבודה טובה, מבלים חלק גדול של היום במקום העבודה.
תפיסה זו גבוהה שבעתיים כשמדובר בזהות הגברית. אם בטבע החזק שורד, הרי שבדרוויניזם החברתי של חיינו, "הציידים" הפכו לאנשים עובדים, עסוקים, חשובים, משנים מציאות.
במציאות זו, מי שאינו עובד מאבד את הערך העצמי שלו. יהיה מי שיראה זאת יותר או פחות, יהיה מי שיחוש זאת ביתר שאת או מי שיראה את הפוטנציאל הגלום בשינוי, קשה שלא לחוות משבר בסיטואציה כזו. הדבר קשה במיוחד לגברים וקשה במיוחד באמצע החיים (שהם לא בתחילת דרכם ולא מתקרבים לגיל פרישה).
גברים שאיבדו את עבודתם צריכים להתגבר על הקושי, לעטות על עצמם את שריון הגבריות ולהתמודד עם עולם חיפוש העבודה. הם ינסו שלא ייראו את חולשתם, את הקושי הנפשי. לכן גם קשה לשים את האצבע ולגלות את נתוניה האמיתיים של התופעה. מדובר בבושה גדולה עבור גברים, שאינם ששים לפרוש את סיפורם האישי, הן מתוך החשש שהם "אשמים במצבם" והן מהחשש מתגובות הסביבה.
אפילו כשגברים מגיעים אליי כדי שאעזור להם לחפש עבודה, הם אינם מתוודים בדרך כלל עד הסוף. הם ינסו להסתיר את משך חיפוש העבודה על ידי איזכור של מקום העבודה האחרון כמקום פעיל או על ידי עיסוקים שמצאו שממלאים את החלל – קורסים, יזמות, ייעוץ, שבמקרים רבים מהווים ניסיון להסתיר את משך זמן החיפוש יותר מאשר רצון אמיתי בשינוי זה. רק אם אני מלווה את המועמד זמן רב או נחשפת לאחרים שמספקים לי עדויות אחרות, אני מגלה את המצב לאשורו. וגם, יותר ויותר לומדת לקרוא בין השורות, לקלף את המסכות, את התפיסות, את המאצ'ואיזם הישראלי ולראות את המצב לאשורו.
לא בכדי המועמדים עוטים את השריון. המצב האמיתי בדרך כלל לא משרת אותם. ארגונים לא רוצים מועמדים שארגונים אחרים לא רצו בהם...
אנסה להמחיש את העניין על ידי כמה סיפורים אישיים:
גיל, שם בדוי, בן 42, חזר מחו"ל לאחר כ-8 שנות לימודי MBA ועבודה בארה"ב כאנליסט במוסד פיננסי מוביל בארה"ב. ניסיונו בארץ ובחו"ל היו מרשימים. גם התעודות שלו ככלכלן וכבוגר מנהל עסקים באוניברסיטה טובה בארה"ב, העידו כי מדובר בבחור איכותי. בנוסף, ניכר היה שמדובר בבחור מוכשר, בעל קסם אישי ויכולות תקשורתיות גבוהות. לכאורה, מועמד שעשוי ל"היחטף" על ידי מקומות עבודה.
שנתיים תמימות לקח לו למצוא עבודה. גיל, שעזב עבודה טובה בארה"ב וגם בת-זוג ורמת חיים גבוהה כדי לחזור לארץ מולדתו, התייאש. התייאש משוק העבודה, מהארץ אליה חזר, מעצמו. הקסם האישי שלו לא התפוגג, אך התעמעם בשל חוסר ביטחון עצמי שפקד אותו ושהסתנן מדי פעם וראה אור בניגוד לרצונו של גיל.
ניסינו לנתח את הסיבות לחוסר האטרקטיביות של מועמד אטרקטיבי כמו "גיל". חלקן היו כנראה קשורות למיעוט משרות מתאימות ולעובדה שמעסיקים אוהבים להגדיר את המועמד המתאים במשבצות מאוד ברורות. אך גם כשהיו תפקידים, הוא לא זומן בכלל ובפעמים הבודדות שזומן לא עבר. ייתכן שהעובדה ששהה בחו"ל שנים רבות והיה פחות מקושר ומעורה, סייעה למצב, אולם הניסיון שצבר בחו"ל אמור היה לעזור לו.
"תמיד הציעו לי תפקידים ומעולם לא היתה לי בעיה למצוא עבודה" התוודה כששוחחנו. משהו מהותי השתנה, וזה לא אני. אני לא השתניתי לרעה. רק לטובה. צברתי ניסיון בחו"ל. ואני מרגיש צעיר ומרגיש שיש לי הרבה מה לתרום. הדבר היחיד שהשתנה קרחת ושני קמטים חדשים..."
 
אייל, שם בדוי, כבן 44, הגיע אליי לראיון לגבי תפקיד מנכ"ל בחברת סטרט-אפ בחברת מכשור רפואי. זה היה תפקידו האחרון והוא כיוון עצמו לתפקידים דומים (והגיע לראיון לתפקיד דומה), אם כי הוא היה פתוח למגוון תפקידים גם שאינם תפקידי מנכ"ל בהכרח. בוא סיפר לי את סיפורו. סיפור של עובד משקיען ואמביציוזי, שפילס את דרכו המקצועית בהצלחה עד לשלב שבו נתקע. בחברה בה עבד נגמר הכסף. היו מעט תפקידי מנכ"ל פתוחים והרבה מועמדים (וחיפשו מישהו שבעברו אקזיט/ סיפור הצלחה בניהול סטרט-אפ). למרות העובדה שהוא לא חיפש דווקא תפקידי מנכ"ל, ושדרישות השכר שלו לא היו גבוהות, הוא לא הצליח להגיע לראיונות לתפקידים שונים מסיבות שונות. בעיקר, הוא נתפס כ"over qualified" עבור תפקידים אחרים. לפחות, זה היה התירוץ שבו השתמשו. מהיכרותי את שוק העבודה אכן יש חשש שמישהו ששימש כמנכ"ל (גם אם בחברה קטנטנה) יתקשה לשמש בתפקיד אחר. אך בנוסף, לא פעם מחפשים מישהו שביצע תפקיד זהה לתפקיד המבוקש וכיוון שאייל התרחק מתפקידים אחרים, הוא נתפס כלא מתאים. כיוון שאני יודעת שגם לא מעט משרות סגורות למעשה בפני "מבוגרים" בני 40+, הוא לא הצליח להגיע לראיונות עבודה לתפקידים רלוונטיים עבורו.
לכאורה בראיון עמו הכל היה טוב ויפה. בחור מוכשר,משכיל, בעל ניסיון מרשים, התקדמות בקריירה... למרות הבעיות (ובעיקר "התירוצים") שמניתי, איך זה שאף ארגון לא גייס לשורותיו בחור מוכשר כמוהו?
בין השורות, אייל שידר חוסר ביטחון. הוא ניסה לעטות על עצמו את העובדות ואת השריון, אך גופו וקולו לא שידרו הערכה עצמית רבה. למעשה, למרות התכנים ששידר בראיון, שפת גופו העבירה תכנים לא מילוליים אחרים. האם היה זה סממן אישיותי בסיסי או מצבי, בשל תקופת חיפוש העבודה שפגעה בהערכה העצמית שלו? קשה לדעת ומעסיק פוטנציאלי שנתקל בשבבי חוסר ביטחון כנראה לא ייקח את הסיכון ויעבור למועמד הבא, גם ללא קשר לגיל. אך כשהעמקתי את ההיכרות אם אייל, הבנתי שכנראה מדובר בסממן מצבי. לא סתם הוא התקדם לתפקיד מנכ"ל. הוא מוכשר וכל עוד היתה הכרה בכישוריו הוא הרגיש בטוח בעצמו. כשההכרה התערערה, גם ביטחונו התערער ולמרות שניסה להסתיר זאת (ואולי בגלל זה) הוא התקשה לשדר אחרת.
לאייל הגעתי במקור כי שלח קורות חיים למשרה שפרסמנו בעילום שם. לאחר הראיון עמו קיבלתי עוד פעמים רבות את קורות החיים שלו לתפקידים שונים. לכאורה, היה זה הדבר הנכון לעשות עבור מי שמחפש עבודה באופן אינטנסיבי, אך לא בדיוק. כשמעסיקים או חברות השמה נתקלים באותו מועמד שוב ושוב, לתפקידים שונים ועל פני תקופה לא קצרה, הוא משדר נואשות מסוימת שעלולה לפגוע בו יותר מאשר היא משרתת אותו.
בנוסף, כעבור כחודשיים קיבלתי שיחת טלפון מקרוב של אייל, שביקש ממני, כמעט בתחינה, לעזור לו. מאז שהוא לא מוצא עבודה הוא מובס, חש בושה וקושי להתמודד עם המציאות החדשה. הוא מאוד מוכשר, אמר לי. בבקשה תעזרי לו לחזור למעגל העבודה.
כשהייתי בקשר עם אייל לתפקיד אחר, ניסיתי לפרק את המעטה ולעזור לו באמת, קודם כל עם ההערכה העצמית שנפגעה. על ידי שיח על יתרונותיו וחוזקותיו, מינוף היכולות שלו והתמקדות בסיפורי הצלחה, הצלחנו בכך. לא בצורה מלאה. קשה לאנשים, ולגברים בפרט, להיפתח במצב זה. עזרתי לו גם בחיפוש עבודה באופן יצירתי, דרך מינוף קשרים, ולשמחתי, תוך זמן קצר הוא יצא מהמעגל השלילי שבו היה מצוי וכן הצליח למצוא עבודה כדירקטור פיתוח עסקי בחברת מכשור רפואי.
המעגל הזה של ארגון שמסנן אנשים על סמך קריטריונים שונים ולא פעם גם על בסיס הגיל, המשבר שאנשים חווים שהם הופכים ממבוקשים לדחויים בחוויה של הפרט, יוצר מעגל מסוכן, כיוון שאנשים שמרגישים לא רצויים, אינם משדרים את הביטחון העצמי והכרת ערך עצמם, שהם כה נדרשים לראיון. כך הם נפסלים בראיונות, הזמן עובר, והמצב מחמיר. חשוב מאוד לצאת ממעגל מסוכן זה באופן יזום וליצור מעגל חיובי.

 בחזרה למעלה

  
מאקדמיה לתעשייה

"האם כדאי לעשות פוסט-דוק?"
 שאלה זו נשאלה על ידי סטודנט בכנס שנערך לסטודנטים לדוקטורט ופוסט-דוק במדעי החיים באוניברסיטה העברית והופנתה לפאנל שכלל בעלי פוסט-דוק שהשתלבו בתעשייה ואותי – מנהלת חברה בתחום של השמת בכירים. התשובה העגומה של חברי הפורום היתה שלא, לסטודנטים שמעונינים להמשיך בתעשייה לא כדאי לעשות פוסט-דוק ולפעמים אפילו הדוקטורט אינו מסייע במציאת עבודה מתאימה.
גם אני הייתי שותפה לתשובה שמטעמים פרקטיים בלבד, בדרך כלל, בצומת קבלת ההחלטות האם להמשיך לפוסט, למי שהכיוון שלו אינו קריירה אקדמית (או שהוא סבור שלא יוכל להמשיך בקריירה כזו גם אם ירצה בשל תקנים מוגבלים) עדיף שלא לבחור באפשרות הזו על פני השתלבות בתעשייה. לא שהפוסט לא תורם. נהפוך הוא. במקרים רבים הפוסט תורם המון ובמקרים רבים אנשים מבצעים את הפוסט בחו"ל באוניברסיטה מובילה בעולם ונחשפים לרמה גבוהה, לתרבות ולשפה שתורמים להם רבות – מקצועית ואישיותית. בנוסף, הגיל הממוצע של בוגרים שמסיימים דוקטורטים ופוסט דוקטורטים נמוך במעט מגיל 40. זהו אינו גיל צעיר ומדובר בדרך כלל באנשים אינטליגנטים במיוחד, שעם השנים רכשו הרבה ידע ועומק חשיבתי.
אבל כשאותם אנשים מחפשים עבודה בתעשייה, בדרך כלל הפוסט שעשו אינו מקנה להם יתרון משמעותי (אם בכלל) על פני מי שלא עשה פוסט דוקטורט.
אילו יכולנו לערוך ניסוי, לקחת בוגר דוקטורט ולשלוח אותו לחיות חיים מקבילים – במישור חיים אחד לשלוח אותו לעשות פוסט באוניברסיטה מובילה ובשני להשתלב בתעשייה, ניתן היה להשוות טוב יותר בין המסלולים (למרות שגם כאן יש המון משתנים שיכולים להשפיע). אך החיים, שלא כמו בסרט "דלתות מסתובבות", אינם מאפשרים זאת ובמציאות הנוכחית, צריך לקבל החלטות ובמצב הנתון הניסיון בתעשייה נותן הרבה יותר "נקודות". לאחר כ-4 שנים של ניסיון תעשייתי אנשים יכולים להתקדם לתפקידים בכירים יותר, לשפר משמעותית את רמות השכר ועוד. לעומת זאת, לאחר פוסט דוק, התעשייה עדיין רואה במי שיעשה בה את תפקידו הראשון כ"מתחיל", גם אם הנו מדען מנוסה כבן 40.
 
איך ייתכן ששנות לימוד ועשייה רבות יורדות לטמיון ואינן מוסיפות הרבה לאנשים שעמלים להשיג את התארים הנכספים?
מדובר בעיקר בהיצע וביקוש. תחום הביוטק הנו תחום שאין עוררין על חשיבותו ונחיצותו. זהו תחום מתפתח שמושך אליו אנשים רבים מסיבות רבות: המורכבות הטכנולוגית והמדעית רבה ומעניינת, מדובר בתחום שאמון על הצלת חיים ושיפור איכות חיים ויש בכך מקור משיכה לאנשים שרוצים לתרום ולהשפיע. בנוסף, יש עשייה עסקית הולכת ומתפתחת בישראל סביב התחום, שאף היא מושכת אנשים רבים שרוצים לשלב בין העולם העסקי לעולם הרפואי. אך למרות התפתחות התחום, הביוטק דורש השקעות גבוהות למשכי זמן ארוכים. משך הזמן עד לייצור של מכשור רפואי ארוך הרבה יותר מאשר מוצר תוכנה, למשל. הדבר מוקצן שבעתיים כשמדובר על תחום התרופות ותחומי ביוטק נוספים שמצריכים שנים ארוכות עד הבשלתו של מוצר. המורכבות הטכנולוגית, הרגולציה המחמירה והציוד הנדרש דורשים, מעבר לרעיון טוב וצוות טוב, גם  "כיסים עמוקים" ומשקיעים סובלניים, שמרבית החברות לא מצליחות לגייס.
מכיוון שבדרך כלל ההוצאה הכבדה ביותר לארגון היא עלות כוח האדם, וכאמור, לא קל לחברות לגייס משאבים, חברות רבות פועלות עם כוח אדם מצומצם בלבד ולא מעט מ-703 חברות הביוטק הרשומות כיום הנן חברות של אדם אחד... אותן חברות, גם אם היו רוצות לגייס עובדים לשורותיהן, מוגבלות ביכולתן לעשות זאת.
גם חברות שמגייסות עובדים מעוניינות לא פעם בניסיון תעשייתי קודם. כיוון שיש היצע מועמדים גבוה, כולל מועמדים שכבר צברו ניסיון תעשייתי, החברות שמגייסות יכולות להיות סלקטיביות ולברור אנשים מנוסים לשורותיהן.
מעבר לכך, מעבר להון הנדרש, עקב אכילס נוסף של חברות בתחום, הוא חסר בניסיון ניהולי/ עסקי בתחום. גם בתחומים אחרים, אנו הישראלים מתאפיינים ביכולות שכליות וברוח יזמית, אך חלשים יותר בניהול עסקי לאחר שלב היזמות. חסר זה עמוק שבעתיים בתעשיית הביוטק שהנה צעירה מאוד במובנים יחסיים ועדיין לא הניבה הרבה מנהלים בעלי שיעור קומה וקבלות מוכחות. חסר זה בא לידי ביטוי בניהול אנשים, ניהול עסקי וגם יכולת להפוך טכנולוגיה למוצר עובד ולאחר מכן – למוצר נמכר. כפי שאמר לי בעלים של חממה טכנולוגית: "יש צורך באנשים שיודעים לקחת טכנולוגיה ולהפוך אותה למוצר. מהנדסים, ובייחוד מהנדסי מכונות, רואים לנגד עיניהם מוצר מוגמר ויודעים טוב יותר להוביל טכנולוגיה למימוש. אנשי מדעי החיים לא יודעים לעשות זאת. הם לוקחים טכנולוגיה והופכים אותה לטכנולוגיה". לדבריו, מעבר לרגולציה המחמירה יותר "בפארמה ובביוטק רוב החברות נכשלות בשל אי היכולת שלהן להפוך טכנולוגיה למוצר. בחברות "מכשור רפואי" המצב בדרך כלל טוב יותר, הן בשל העובדה שהן נשענות בדרך כלל על לא מעט ידע הנדסי, וכמובן גם בשל הרגולציה הפחות מחמירה בדרך כלל.
 
ואם אנחנו חוזרים לאותו בוגר דוקטורט, הרי שלאור העובדה שהביקוש במדעי החיים הנו נמוך והחסכים האמיתיים בתחום הגיוס הנם דווקא במועמדים בעלי ניסיון ניהולי/ עסקי, הרי שניתן להבין כיצד נוצרת הבעיה במציאת עבודה לאחר התואר או הפוסט.
מצב זה מוקצן כשמדובר בסטודנטים או בוגרים בתחומי הביולוגיה. במדעים מדויקים ובפרט בתחום ההנדסה יש דווקא חסר במועמדים עם תארים מתקדמים ואנשים עם PHD בתחומים כגון אופטיקה, RF וכו', מחפשים לא פעם את התארים המתקדמים ודווקא בתחומים אלה, בהם קל הרבה יותר למצוא עבודה רווחית לאחר תואר ראשון או שני, רבים אינם ממשיכים במסגרת האקדמית. במדעי החיים יש תחושה שקשה למצוא עבודה רווחית או שאם אתה באמת טוב אתה חייב להמשיך בקריירה אקדמית" אמר לי מחפש עבודה. העולם הקר בחוץ מחד והנוחות של העולם המוכר והחם באקדמיה, גורמים לרבים להמשיך במסלול לתארים מתקדמים. לכן אנשים נשאבים למוכר וממשיכים באקדמיה עוד ועוד, עד שהם מרגישים שאין להם כבר לאן להמשיך או שלא נכון להם להמשיך. אלה שהפרדוקס הוא שבמקרים רבים, האטרקטיביות של בעל תארים מתקדמים עולה בתפקידים מסוימים (תפקידי ניהול מחקר בדר"כ) ויורדת בתפקידים אחרים. לתפקידי "entry level”  בתחומים של ניהול רגולציה, ניהול אופרציה ועוד, אין יתרון רב בתארים מתקדמים ומעסיקים חוששים (ובצדק) שהם יצטרכו לשלם להם יותר מאשר לבוגרי תואר ראשון/ שני. אך כיוון שחברות מחפשות ניסיון קודם, בעלי PHD רבים מוכנים לבצע תפקידים "פשוטים" כדי להיכנס לתחום מסוים ולצבור בו ניסיון. באופן פרדוקסלי, התואר המתקדם מהווה לעיתים חסם לכניסה לתחומים אלה.
נתקלתי בלא מעט אנשים שחיפשו עבודה במשך שנה ויותר, כבר הביעו נכונות להתפשר על בכירות, על שכר ועדיין התקשו במציאת תפקיד הולם.
בוגרת דוקטורט ופוסט-דוק שליוויתי לאורך כשנה וחצי של חיפושים, בהם היתה בתהליך ארוך בטבע ובכמה ראיונות בודדים (לאורך יותר משנה), לקחה על עצמה לבסוף תפקיד התחלתי בשכר של 8,000 ₪ רק כדי להתחיל לעבוד. כמובן שמדובר בשכר שאינו מגלם את שנות ההשקעה הרבות בידע יקר בתחום. בעוד בוגר מדעי המחשב בעל תואר ראשון יכול להרוויח שכר גבוה משמעותית, בעלי תארים מתקדמים מתפשרים לא פעם על משכורות ועל תפקידים רק כדי לקבל את הזכות לעבוד בתעשייה.
 
בנוסף לבעייתיות המצב עבור מחפשי העבודה עצמם, גם החברות נפגעות מהמצב:
ראשית, יש להן חוסר במנהלים ועובדים מקצועיים טובים, שהן אינן מצליחות לממש, הן בשל משאבים מוגבלים שלא מאפשרים להן לגייס את כמות האנשים הנדרשת והן בשל העובדה שיש חוסר בישראל באנשים מוכשרים בעלי ניסיון ניהולי תעשייתי רב. מרבית החברות בתחום מדעי החיים אינן חברות תעשייתיות ומכאן, שגם ניסיונם של מרבית האנשים שעזבו את החיים האקדמיים ועברו למקום עבודה כלשהו, אינו ניסיון תעשייתי. כשחברות כבר מגייסות, הן בעיקר מחפשות מועמדים מנוסים בעלי ידע ספציפי. יש חוסר באנשי תפעול, ייצור, QC, רגולציה מנוסים, שבוגרים טריים של אוניברסיטה, טובה ככל שתהיה, אינם מסוגלים למלא. בנוסף, מקצועות אלה אינם דורשים תואר שלישי ומועמדים בעלי תואר מתקדם עלולים להיות, באופן פרדוקסלי "Over Qualified”  מצד אחד ו"ללא ניסיון" מצד שני.
בנוסף, ישנם הבדלים משמעותיים ומהותיים בין ההתנהלות באקדמיה ובתעשייה. בעוד שבאקדמיה ישנו חופש יחסי שבה לידי ביטוי בנושאי המחקר, אופניי המחקר, שעות העבודה ועוד, הרי שבתעשייה דרגות החופש מצטמצמות פלאים. שיקולים כספיים, מסגרת שעות נוקשה יותר, לוחות זמנים ולחצי זמן הופכים את המעבר מהמסגרת האקדמית לתעשייתית למעבר לא פשוט. יש צורך בוורסטיליות רבה ובהבנת המסגרת החדשה והפנמתה. לא כל עובד חדש מצליח להסתגל למערכת בקלות ובמהירות ומשיחות עם מנכ"לים ומנהלי משאבי אנוש בארגונים עולה שזמן ההסתגלות הממוצע הנו כשנה(!). ללא ספק מדובר בזמן רב ובעלויות – כספיות וחברתיות – גבוהות עבור המעסיק.
 
איך, אם כן, יוצאים מהפלונטר הזה ויוצרים מצב בו בעלי תארים מתקדמים מוצאים עבודה מתאימה בצמתי חיפוש העבודה שלהם?
ישנם מספר דברים שניתן לבצע כדי לשפר את המצב הקיים.
 
אחד הדברים שניתן לעשות הוא לתת לסטודנטים ולמתעניינים בבחירת תחום לימוד אינפורמציה לפני ובמהלך לימודים לגבי אפשרויות התעסוקה לאחר סיום הלימודים. נתונים סטטיסטיים לגבי מספרי בוגרים, אחוזי תעסוקה, פרקי זמן נדרשים למציאת עבודה ועוד,
יכולים לסייע לסטודנטים לקבל החלטות לגבי בחירות מסלולי לימוד.
אלא שלא ברור מיהו הגורם שאמור לספק את הנתונים. לא בטוח שיש גורם שהאינטרס שלו לשקף נתונים אלה. למדינה עשויה להיות בעיה (או פשוט העדר אינטרס) "לקחת אחריות" על "ניתוב" ישיר או עקיף של אנשים למקצועות כאלה או אחרים.
 אם כן, מה בכך זאת ניתן לעשות כדי לשפר את המצב הקיים?
 מרבית הפתרונות למצב מחייבים את העמקת הקשר בין האקדמיה לתעשיה.

  1. הפתרון הראשון הוא יצירת מסגרות של דוקטורטים ופוסט-דוקטורטים בתעשייה. זהו פתרון שכל הצדדים המעורבים בו יוצאים בו נשכרים: הסטודנטים צוברים ניסיון מעשי, שמאפשר להם להשתלב באופן חלק בעבודה בתעשייה; החברות מקבלות כוח אדם איכותי שניתן "לגדל" ולטפח במערכת, בעלויות נמוכות מעלות העסקת הסטודנטים בתום לימודיהם; האקדמיה חוסכת בעלויות התשלום לסטודנטים.  פתרון זה הנו שכיח יותר בחו"ל ובארץ כמעט שאינו קיים.
  2. מסגרת זו מתחברת לפתרון נוסף שהנו, יצירת שיתופי פעולה רבים יותר בין התעשייה לאקדמיה תוך שימוש ביתרונות של שני הצדדים. החופש האקדמי ולעיתים ציוד ותקציבי מחקר באקדמיה יחד עם האוריינטציה העסקית-פרקטית של התעשייה, הופכים את החיבור בין השניים לחיבור שעשוי להניב פירות לטובת כל הצדדים. אמנם גם כיום ניתן לראות קשרי גומלין בין השניים. קיימות מסגרות לשיתוף תעשייתי- אקדמי במימון המדינה למחקרים/ פיתוחים ספציפיים (מדען ראשי, מגנטון וכו'), אך עדיין יש כברת דרך רבה לעשות בתחום.
  3. פתרון אפשרי נוסף הנו הכנת סטודנטים לעולם התעשייתי. הכנה זו יכולה להתחיל כבר בתקופת הלימודים/ פוסט בצורה פורמלית או שאינה פורמלית. מתן אינפורמציה על אופני העבודה בתעשייה, על תפקידים שונים, מבנים ארגוניים, הכנה לראיונות עבודה ולהשתלבות בעבודה, יכולים לסייע לעובדים החדשים למצוא עבודה ביתר קלות ולהשתלב ביעילות רבה יותר בתעשייה.
  4. גם לאחר ההשתלבות במקום עבודה, העובד הטרי לא תמיד בא אל המנוחה והנחלה. מה שנראה כסיומו של תהליך החיפוש הוא התחלה של קריירה, שחשוב מאוד להתחילה "ברגל ימין". כיוון שהמעבר מהאקדמיה לתעשייה הנו מעבר בין תרבויות ארגוניות שונות מאוד וכיוון שלכל ארגון התרבות וסגנון העבודה האופייני לו, ליווי העובד החדש בראשית דרכו התעסוקתית יכול לסייע רבות הן לעובד והן לחברה המגייסת. לעובד זה עוזר להבין את הסביבה הארגונית ואת המצופה ממנו ולארגון – לקבל עובד פרודוקטיבי יותר בזמן קצר יותר. ליווי זה יכול להיעשות על ידי גורם בארגון או מחוצה לו שייפגש עם העובד החדש בכמה צמתים בתהליך הקליטה ובחודשי העבודה הראשונים, ידריכו ויהווה עבורו כתובת לחניכה מוצלחת בארגון.
 
         
מה זאת הצלחה?
"הצלחה אינה החלטית, כישלון אינו סופני - זה האומץ להמשיך שקובע"
וינסטון צ'רצ'יל

מהי הצלחה? האם יש אנשים שנולדו מצליחנים? האם ניתן לסגל תכונות של הצלחה? מסתבר, כי יש קו מקשר בין המצליחנים, ובעצם, תכונות משותפות, שניתן ללמוד.

מה סודם של אנשים מצליחים באמת? פסיכולוגים שחקרו את המושג "הצלחה", יעידו שאין הוא קשור למצב החשבון בבנק או לנכסים, למעמד או לייחוס משפחתי. אולם, יש מספר תכונות המשותפות כמעט לכל האנשים שאנו קוראים להם מצליחנים:

* דימוי עצמי גבוה - למצליחנים יש דימוי עצמי חיובי. הם תופסים את עצמם כבעלי יכולת ובעלי ערך, בדרך כלל, ללא כל יהירות או שחצנות, הם פשוט מעריכים את עצמם כמוצלחים וטובים! הם יודעים שביכולתם להשיג מה שהם רוצים, משום שהשגיהם תלויים בעיקר ברצונם שלהם. לצורך כך, הם מוכנים לקחת סיכונים ולהיפתח להתנסויות חדשות, משום שכך החיים מעניינים ומאתגרים יותר.
* לקיחת אחריות - מצליחנים הם אנשים ש"ממציאים את עצמם". אין להם עניין להיות "כמו אחרים", אלא להתנסות בעצמם ולקחת אחריות על התנסויותיהם ועל הטעויות הכרורות בכך. לקיחת אחריות מתרחבת גם לתחום של רגשות: מצליחנים מפתחים מודעות לעולמם הריגשי, ומכירים בכך שתחושותיהם וריגשותיהם הם באחריותם בלבד. הם מקבלים אחריות מלאה על חייהם ועל מצבים הקורים להם, ולוקחים יוזמה לתקן את מה שניתן לתקן.
* אופטימיות - מצליחנים אמיתיים מסוגלים לראות את החצי המלא של הכוס, להסתכל על אירועים מצידם החיובי, ולקבל כל התנסות כמתנה. בגישתם המציאותית והפרגמטית, הם יודעים כי אם לכל אירוע ולכל מצב יש פרשנויות שונות, הרשות נתונה ליצור פרשנות אישית מתאימה. הם מכירים את העיקרון של הנבואה המגשימה את עצמה, ומשתמשים בזכותם להסתכל על הצד המואר של כל מצב. אנשים אלה גם מקיפים עצמם באנשים חיוביים ואופטימים כמותם, אנשים שנותנים להם משוב חיובי. הם מתרחקים מדברים ומאנשים שליליים, ומפקחים על מחשבותיהם ודמיונם.
* קביעת יעדים - מצליחנים מציבים לעצמם מטרות ומבצעים! הם לעולם אינם מצפים שאחרים יארגנו עבורם את החיים. הם לא מחכים שהדברים יקרו להם, וגם לא סומכים שאחרים יחליטו עבורם. אנשים אלה יודעים היטב כי מה שאדם מסוגל להמציא במחשבתו, הוא גם מסוגל להשיג בפועל! לכן, הם לא נותנים לחיים לשלוט בהם, אלא מציבים לעצמם מטרות בחיים הפרטיים, בעבודה, במשפחה ובעסקים, ומיד יוצאים כדי להגשימן.
* גישה של אמון - הרגשת ביטחון בחיים ואמון בזולת, היא בסיס חשוב כדי להצליח! למצליחנים יש אמון בזולת וביחסים הרמוניים, והם מצפים תמיד לטוב ביותר, אולי משום שהם בעצמם ראויים לאמון. הם מפרגנים, מעוניינים תמיד לעזור, ויוצאים לחיים עם גישת "אני בסדר, אתה בסדר". הם מסוגלים לראות את המצב דרך עיני הזולת, להיכנס לנעליו, וליצור תקשורת טובה עם סביבתם.
* צמיחה תמידית ושלווה פנימית - מצליחנים מחפשים, ומוצאים, תמיד דברים מהם אפשר ללמוד, להתפתח ולצמוח. לכן, כאשר משהו לא מסתדר, הם בודקים מה אפשר ללמוד מזה, במקום לכעוס על עצמם או להאשים אחרים. מצליחנים אומרים כי היום הוא האתמול של מחר, ולכן הם חיים לקראת המחר, בלי להפסיד את היום. לא תשמעו אותם מבכים את "הימים הטובים ההם", או את "מה שהיה יכול להיות". הם תמיד עושים את המיטב האפשרי בכל מצב, ולכן יודעים גם, כי כגודל האופק, כן גודל האפשרויות להצליח.

 
 
ערוצי חיפוש עבודה:

ברצוני למקד בכמה ערוצי חיפוש עבודה מרכזיים:
 
1. קשרים אישיים: הדרך הטובה ביותר למציאת עבודה. ככל שתשתמש יותר בקשרים אישיים, יגדלו סיכוייך למצוא מקום עבודה מתאים ותיחשף להצעות עבודה שלא תמיד מפורסמות.  בנוסף, ברגע שאתה מגיע לארגון על-ידי אדם שמכיר אותך וממליץ עליך באוזני מישהו באותו ארגון, הרי שהסיכוי שתגיע לראיון עולה ומכאן גם סיכוייך להתקבל. אין להשוות זאת לשליחת קורות חיים, שיתאספו לקורות חיים רבים אחרים ולעתים קרובות יתייקו ויישכחו או ייזרקו.
בקטגוריה זו של קשרים אישיים נמנים חברים, משפחה, עמיתים שעבדו אתך במקומות עבודה קודמים, חברים ברשתות חברתיות (לינקדין, פייסבוק וכו') וקשרים לגורמים מקושרים, בעלי היכרות וקשרים עם מגוון חברות. חשוב על כל האנשים שאתה מכיר, אשר יכולים לסייע בידך במציאת עבודה ולפנות אליהם. אל תהסס לפנות לאנשים שלא דיברת עמם זמן רב. בנה לך רשת חברתית, והצטרף לתשתיות של רשתות אינטרנטיות. את הרשת  הבסיסית נסה להרחיב לחברים של החברים וכו', כך שתיחשף לכמה שיותר אנשים. מרבית האנשים ישמחו מאוד להיות לעזר, בייחוד אם הם מעריכים ומחבבים אותך. מאידך, אם לא תפנה אליהם בשל חוסר נעימות, אתה עלול לפספס הזדמנויות טובות, שלא יפורסמו בשום מקום פורמאלי.
2. פרסום באינטרנט: ערוץ חיפוש עבודה חיוני. פרסום באינטרנט הנו זול ונגיש יותר עבור מעסיקים מאשר ערוצים אחרים וחברות, חברות השמה ועיתונים רבים מפרסמים דרכו.
3. פרסום בעיתונים: אני מניחה שאין הרבה מה להרחיב בנושא זה, מעבר לכך שכיום לא חייבים לקנות עיתונים כדי לחפש עבודה המפורסמת בעיתון. גם העיתונים הגדולים מפרסמים באינטרנט.
4. חברות השמה/ כוח אדם: ערוץ מצוין אך מסוכן. מצוין כי חברת השמה יכולה (וצריכה) "לשווק" אותך ולהגדיל את סיכוייך להתקבל לראיון. אולם באותה מידה הערוץ יכול להיות מסוכן אם "נפלת" על חברת השמה לא מקצועית ואתית. ישנן כיום חברות השמה רבות והתחרות ביניהן קשה. לצערי, יש חברות השמה שמתייחסות בשוק תחרותי למועמדים כאל "קורות חיים", חסרי זהות אנושית. חברות שכאלה עשויות להפנות מועמדים למקומות עבודה בלי לשאול אותם אם הם מעוניינים בכך, ואף גרוע מכך, להשתמש בקורות חיים שנמצאים במאגר שלהם זמן רב בלא לשאול את המועמד האם הוא בכלל מחפש עבודה. לכן, מומלץ לפנות לחברות השמה באופן סלקטיבי ורצוי לאחר קבלת המלצות על החברה.
5. ירידי תעסוקה: כדאי לעקוב אחר היערכות של ירידי תעסוקה שונים ולהגיע אליהם. לא תמיד יתקיימו ירידים דווקא בתקופת חיפושיך אחר עבודה, אולם במידה שיתקיימו ירידים כאלה היתרון הוא שיש בהם מפגש ראשוני עם נציגי חברות וניתן לשאול שאלות ולהתרשם התרשמות ראשונית.
6. "שלח מכתבך": אפשרות נוספת לחיפוש עבודה הנה שליחת קורות החיים למספר רב של חברות, בתקווה שיהיה בהן במקרה איזשהו תפקיד רלוונטי. כמובן שמרבית הסיכויים שלא יהיו תפקידים רלוונטיים, אולם מספיק שבחברה אחת בדיוק נפתח תפקיד שתואם את כישוריך, כדי ששיטה זו תהיה כדאית.
אם אינך מעוניין לשלוח את קורות החיים שלך לכל עבר, אתה יכול עדיין לשלוח קורות חיים לחברות שנראות לך כמעניינות עבורך באופן מיוחד.
 


 
 מבחן "האלמנה על מדרגות ההנהלה" - חשיפות אפשריות ברילוקיישן -אורנה צח (גלרט), רו"ח
 
        כאשר עובד נשלח מטעם חברה ישראלית לעבוד בחו"ל, יש להיערך במגוון היבטים. בין היתר: דיור, מיסוי בחו"ל, מיסוי בארץ, חינוך ילדים ונושאים רבים אחרים.
 
       מנסיוני, היבטי הביטוח הלאומי וביטוח הבריאות נבחנים, בדרך כלל, כלאחר יד. לכן, מובא להלן סיכום קצר של היבטי הביטוח הלאומי והיבטי ביטוח בריאות ממלכתי, בעת ניידות עובדים לחו"ל.
 
      דוגמאות לחשיפה ברילוקיישן:
 
1.   מעסיק שלח עובד מטעמו לחו"ל והמשיך לשלם בעבורו את דמי הביטוח הלאומי ואת דמי ביטוח הבריאות בארץ במשך שנים רבות. העובד נפגע תוך כדי ועקב עבודתו בחברה, בשנה השביעית לשליחות. הוא הוחזר לארץ ומת כתוצאה  
     מן הפגיעה. התברר לחברה, שהמוסד לביטוח לאומי אינו מכיר בפגיעה כפגיעה בעבודה. נוסף על כך, המוסד לביטוח לאומי שלל את התושבות של העובד החל מן השנה השישית.  
     האלמנה תבעה מן החברה את ההוצאות הרפואיות, את גמלת התלויים (כ- 17,000 ש"ח נטו לחודש) ואת הוצאות הקבורה.
 
2.   חברה גדולה שלחה עובד לעבודה בחברה המקומית בחו"ל. העובד לא שילם בארץ את דמי הביטוח לשמירת רציפות הביטוח הלאומי וביטוח הבריאות.
     העובד חלה בסרטן והוחזר לארץ. קופת חולים סרבה לתת לו שירות.  בינתיים, החברה שילמה את עלות הטיפולים בארץ באופן פרטי.
 
 3.   עובד נשלח לעבוד בהונג קונג בחברה בת של החברה שבה עבד בשנים האחרונות. הוא שילם למוסד לביטוח לאומי את המינימום לשמירת הזכויות מדי חודש.
       הסכם העבודה עמו נערך לתקופה של חמש שנים וכלל כיסוי של עלויות מס ההכנסה והביטוח הלאומי, באם יחולו. לאחר שנתיים הוא פוטר והוחזר לארץ.
       החברה שילמה את כל הפרשי המס, דמי הביטוח הלאומי ודמי ביטוח הבריאות, לאור ההתחייבות שלקחה על עצמה בהסכם העבודה.
 
 4.   עובד עזב את החברה שבה עבד בארץ, כדי לעבוד בחברה זרה בארה"ב. הוא שהה שם באשרת עבודה מטעם החברה המזמינה. לאחר כשנה הוא החל לקבל טיפול רפואי לבעיה רפואית שהתעוררה.
      העובד פוטר מהחברה בשל משבר פתאומי. הוא איבד את אשרת השהייה ואת הביטוח הרפואי ונאלץ לחזור לישראל, כיוון שלא מצא פתרון תעסוקתי אחר באופן מיידי. חברת ביטוח חדשה לא תכסה בעיה בריאותית קיימת.          
 
הגדרת תושבות
 
תושב ישראל שיוצא לחו"ל, מבוטח בביטוח הלאומי  ומבוטח על פי חוק ביטוח בריאות ממלכתי, כל עוד הוא מוכר במוסד לביטוח לאומי כ"תושב ישראל" (עליו לשלם דמי ביטוח כדי לשמור על רציפות זכויותיו).
 
"תושב ישראל בחו"ל" הוא מי שמקום מגוריו הקבוע במדינת ישראל, מרכז חייו בישראל, הוא מצהיר על כוונתו להיות תושב ישראל על אף שהוא שוהה באופן זמני בחו"ל, והיעדרותו היא העדרות ארעית בלבד.
 
ההחלטה בנושא תושבות (לרבות לעניין חוק ביטוח בריאות) מוטלת על פקיד הביטוח הלאומי, על פי הלכות, שנקבעו בפסקי דין של בית הדין הארצי לעבודה.
 
שלילת תושבות
 
המוסד לביטוח לאומי רשאי לבחון מחדש, בכל עת, את התושבות של המבוטח ולהחליט בדיעבד על שלילתה. על פי הנהוג כיום במוסד לביטוח לאומי, תשלומים, ששולמו למוסד לביטוח לאומי בעבור התקופה שמעבר לחמש שנות שהייה בחו"ל, מוחזרים צמודים למדד. מי שאינו מוגדר כתושב ישראל על ידי המוסד לביטוח לאומי פטור מתשלום דמי ביטוח לאומי ודמי ביטוח בריאות בישראל (גם על הכנסות, שהופקו או שנצמחו בישראל).
 
חיוב בדמי ביטוח של הכנסות מחוץ לישראל
 
ההכנסות מהמקורות המנויים בסעיף 2 לפקודת מס הכנסה, המופקות בחו"ל בידי תושבי ישראל, כלולות בבסיס החיוב בדמי ביטוח והן מחוייבות על פי חוק הביטוח הלאומי והתקנות שהותקנו לפיו.
 
עובד שכיר בחו"ל אצל מעסיק ישראלי
 
כאשר מעסיק תושב ישראל, שולח מטעמו עובד תושב ישראל לחו"ל, וחוזה העבודה נקשר בישראל, דינו של העובד כדין עובד שכיר במדינת ישראל, המשלם דמי ביטוח לאומי ודמי ביטוח בריאות על פי שיעורי דמי הביטוח הנהוגים בישראל. הוא ובני משפחתו זכאים, בדרך כלל, לגמלאות הביטוח הלאומי וזכאים לטיפול רפואי מלא בישראל מכוח חוק ביטוח בריאות ממלכתי. התקופה המירבית למצב זה היא חמש שנים, ויש לקבל אישור מראש מן המוסד לביטוח לאומי, כדי להאריך את התקופה.
בתנאים מסוימים אפשר לראות גם בעובדים שנשלחים מישראל לעבוד בחברות בנות בחו"ל, כשכירים של המעסיק הישראלי ששלח אותם.
 
תשלום דמי ביטוח של תושב ישראל, השוהה באופן ארעי בחו"ל
תושב ישראל השוהה באופן ארעי בחו"ל ,  חייב לשלם דמי ביטוח בארץ. אם אין לו הכנסה הוא משלם דמי ביטוח על פי המינימום. אם מתברר שיש לו הכנסות, הוא משלם את הפרש דמי הביטוח.
 
אמנות לביטחון סוציאלי
האמנות לביטחון סוציאלי מסדירות את רציפות הביטחון הסוציאלי בין שתי המדינות. לכל אמנה יש תנאים המתאימים לה. ישראל אינה חתומה על אמנה לביטוח בריאות, ולכן יש לשלם דמי ביטוח בריאות בכל מקרה, כדי לשמור על רציפות הזכויות.
 
החזרה לארץ
במצב, שבו נשללה תושבות ממבוטח ששהה בחו"ל והוא חוזר לישראל, הוא יהיה זכאי לזכויות על פי חוק הביטוח הלאומי רק  כאשר הוא יוכר במוסד לביטוח לאומי כתושב ישראל ( הגדרת "תושב" במשרד הפנים, לדוגמה, אינה מקנה זכויות במוסד לביטוח לאומי), וכפוף לתיקונים בחוק ביטוח בריאות, כמוסבר להלן.
בשנת ה- 60 למדינה נקבעו הקלות לחזרה לארץ למי  שחוזר כ"תושב חוזר" במשרד הקליטה.
 
זכאות לביטוח בריאות ממלכתי בזמן השהות בחו"ל והחזרה לארץ
מבוטח השוהה רוב הזמן בחו"ל, במשך שנתיים לפחות, אינו שומר על רצף זכויות במוסד לביטוח לאומי, או שאינו נחשב תושב ישראל במוסד לביטוח לאומי, בשובו לארץ ימתין "תקופת המתנה", בטרם תשוב זכאותו לביטוח בריאות בישראל (למעט אם פדה את תקופת ההמתנה תמורת תשלום). בכל מקרה, תקופת ההמתנה מתחילה רק כאשר המבוטח חזר להיות תושב ישראל, על פי קביעת הפקיד המוסמך במוסד לביטוח לאומי. בחוק ביטוח בריאות ממלכתי נקבעו המבוטחים, הפטורים מתקופת ההמתנה האמורה.
 
תושבות התאגיד
קיימת חשיבות רבה להגדרת חברה כתושבת ישראל, לצורך החיוב בדמי ביטוח של העובדים ושל בעלי השליטה.
--------------------
 
  1. הכותבת רואת חשבון, יועצת לענייני הביטוח הלאומי לארגונים גדולים ולאנשים פרטיים לקראת יציאה לשליחות בחו"ל ולקראת החזרה לארץ. בין תפקידיה הציבוריים משמשת גם כיו"ר ועדת הקשר של לשכת רואי חשבון עם המוסד לביטוח לאומי ונציגת הלשכה בכנסת.
  2. הנוסח המובא לעיל הינו לידיעה בלבד ובכל מקרה אינו מחליף את הוראות החוק, התקנות, תקדימים מפסקי דין והוראות הביטוח הלאומי.
  3. דמי ביטוח הכוונה לדמי ביטוח לאומי ודמי ביטוח בריאות גם יחד.
  4. כל הזכויות שמורות © ט.ל.ח.      

 בחזרה למעלה

 

 הקלות במיסוי לעולים חדשים ותושבים חוזרים - ד"ר אבי נוב
 
עולים חדשים וכן תושבים חוזרים זכאים להקלות מס שונות, ובמיוחד לאור חקיקה חדשה אשר פורסמה בשנת 2008 ונועדה לעודד עלייה לישראל ולהגדיל את מימדיה תוך הסרת חסמי מס משמעותיים. מדובר בפריצת דרך היסטורית, שתאפשר ליהודים רבים בעולם ולמאות אלפי ישראלים בחו"ל לבוא לישראל.
 
ההקלות כוללות מתן פטור ממיסוי ומדיווח לתקופה של עשר שנים על נכסים והכנסות שמקורן מחוץ לישראל, והן תוענקנה על כל סוגי ההכנסות, החל מהכנסות מריבית ומדיווידנד שמקורם בחו"ל, הכנסות משכירות, משלח יד ומשכורות מעבודה נוספת, הכנסות מעסק וכלה ברווחי הון במכירת נכסים מחוץ לישראל.
שני סוגי "תושבים חוזרים":
החקיקה החדשה מבחינה בין "תושב חוזר ותיק": מי ששהה מחוץ לישראל לפחות עשר שנים לפני שחזר אליה, ו"תושב חוזר רגיל": מי ששהה מחוץ לישראל לפחות שש שנים ערב חזרתו אליה. החקיקה החדשה גם קובעת הגדרה חדשה ל "תושב חוץ", באופן שימנע מחלוקות עם רשויות המס.
החקיקה החדשה הינה בתוקף החל משנת המס 2009, ואולם, לגבי השנים 2007-2009 נקבעו הוראות מיוחדות לפיהן "תושב חוזר ותיק" לעניין מנין השנים ששהה מחוץ לישראל ייחשב מי ששהה מחוץ לישראל לפחות חמש שנים במקום עשר.
ההטבות במס:
·                    עולים חדשים ותושבים חוזרים ותיקים ייהנו מתקופת פטור ממס הכנסה בת עשר שנים, לכל מקורות ההכנסה – לרבות הכנסות מעבודה וממשלח יד, הכנסות אשר בדין הקודם היו חייבות במס בישראל החל מהיום הראשון בו נחשב היחיד לתושב ישראל.
·                    החקיקה החדשה קובעת "שנת הסתגלות" – שנה שבה היחיד יוכל שלא להיחשב תושב ישראל, גם אם חי בארץ (מותנה בהודעה מראש) אם יבחר שלא להשתקע בה לאחר תקופה זו. אם יבחר להישאר בישראל – תיחשב שנה זו במניין שנות הפטור.
·                    אחד היתרונות הבולטים של החקיקה החדשה הוא הפטור מדיווח או מהגשת דוחות לרשויות המס בכל שנות הפטור, ביחס להכנסות הפטורות.
·                    חברות זרות בבעלות של עולים חדשים ותושבים חוזרים ותיקים, לא תיחשבנה כחברה הנשלטת ומנוהלת מישראל בכל תקופת הפטור, וממילא לא תיחשבנה כ"תושב ישראל" לצורך הטלת מיסוי. בנוסף, לצורך קביעת "חברת משלח יד זרה" וחברה נשלטת זרה, לא יובא בחשבו חלקו של עולה חדש או תושב חוזר ותיק במשך כל שנות הפטור.
·                    בשונה מ"תושב חוזר ותיק", "תושב חוזר רגיל" זכאי לפטור ממס על הכנסה פאסיבית שמקורה בנכסים מחוץ לישראל למשך תקופה של חמש שנים בלבד. בנוסף, קיים פטור ממס ל"ניירות ערך מוטבים" (תיק ניירות ערך שמקורו בתקופה בה שהה היחיד מחוץ לישראל, גם אם בוצעו פעולות בתיק לאחר החזרה לישראל). הכנסות מריבית ודיבידנד בתיק ניירות ערך יזכו לפטור למשך חמש שנים, ואילו רווחי הון יזכו לפטור של עשר שנים.
 לסיכום, החקיקה החדשה מאפשרת לעולים חדשים ותושבים חוזרים הטבות מס מדהימות. מומלץ לקבל ייעוץ משפטי-מיסויי לקראת החזרה או עלייה לישראל, על מנת ליהנות מהטבות המס באופן אופטימאלי.
* הכותב, ד"ר במיסוי בינלאומי, הוא עורך דין המייצג לקוחות מישראל ומהעולם בתחוםהמיסוי, ומרצה בבית הספר למשפטים ובבית הספר למנהל עסקים של המכללה למנהל-המסלולהאקדמי. 

 בחזרה למעלה 

 

על גאווה ודעה קדומה...
 
יום העצמאות של מדינת ישראל מהווה סיבה לחגוג את עצמאותנו ואת הישגנו. ואכן יש לנו לא מעט הישגים להתגאות בהם. 
גם בעולם העבודה הגענו להישגים מרשימים – בתעשיית ההיי-טק, בביו-טק ועוד. ויחד עם זאת, יש גם המון מקום לשיפור ובחלק מהתחומים, אפילו רגרסיה שמכרסמת בהתפתחות ובקדמה.
כמי שחיה את עולם התעסוקה מכל הכיוונים – מעסיקים, מחפשי עבודה, גורמים שונים בעולם התעסוקה, אני נתקלת בתופעות רבות שחוזרות על עצמן, חלקן מקוממות. וביום חגיגי זה, כמו בימים אחרים, אני מוצאת עצמי מהרהרת בדברים וחושבת מה ניתן לעשות כדי לסייע בשינוי, מעבר לסיוע לפרט כזה או אחר.
התופעה המקוממת ביותר בעיני, שיש לה השלכות רבות על עולם התעסוקה, היא אפליה של אוכלוסיות מסוימות: של אנשים מעל גיל 40 או 50 (תלוי בתחום התעסוקתי) ולעיתים גם לפני כן, אפליה של נשים בכלל ועם ילדים בפרט (בקבלה לעבודה, בשכר ובתחומי העיסוק), אפליה של בני מיעוטים ובני לאום אחרים, כולל ובעיקר ערבים שהנם אזרחי ישראל לכל דבר ועיקר, אפליה על רקע עדתי, אפליה של חרדים, שמעוניינים להשתלב בעולם העבודה, של אנשים עם מוגבלויות, של אנשים בעלי משקל יתר או ויזואליות כזאת או אחרת ועוד.
מעבר לעובדה שאנו רואים את עצמנו כמדינה דמוקרטית, שהשוויון וחופש העיסוק, חרוטים על דגלה, כעם שסבל וסובל מאנטישמיות קשה ועקובה מדם לאורך השנים, אסור לנו לאפשר אפליה וגזענות בתוכנו.
יתר על כן, הדרה של מוחות וידיים יצירתיים ומסורים רבים מהעולם התעסוקתי, הנה עוול כלפי אותם אנשים, עוול לחברות שיכלו להיתרם מהם ועוול לחברה כולה ולמדינתנו היקרה.
אחוז האבטלה הרשמי רחוק מאוד מהמספרים האמיתיים! אין לי סטטיסטיקות או גישה לסטטיסטיקות אלה (רק לנתוני האבטלה הרשמיים), אבל אני רואה את האנשים, ומדובר בתופעה שהיא רחבה הרבה מעבר לפרטים עצמם. אנשים מוכשרים רבים אינם עובדים, כי אינם מוצאים עבודה או כי כבר התייאשו מלחפשה. אני רואה אותם, ולפעמים גם אני לא רואה אותם, כי הם התייאשו מלפנות. התייאשו מלשמוע תשובות שליליות או בדרך כלל – מחוסר תגובה, התייאשו מכך ש"לא סופרים אותם", שהביטחון העצמי שלהם יורד והם כבר פחות יכולים "למכור" את עצמם היטב בראיונות העבודה הבודדים אליהם הם מגיעים, אם בכלל. אנשים אלה, שונים זה מזה – חלקם נפלטו מהמערכת בשל גילם למרות שהם רחוקים מאוד מגיל הפנסיה והם חיים מחסכונותיהם, מייעוץ או מנסים דרכם בעצמאות; חלקם הודרו מהמערכת מסיבות גזעניות, על רקע גזע, לאום, עדה, צבע עור, ג'נדר ועוד; חלקם פנו לתחומי לימוד שאין בהם כמעט תעסוקה, בדרך כלל בגלל שלא היו להם נתונים בתחילת הדרך והם ניסו ללכת אחר נטיות ליבם והבנתם המוגבלת את השוק (ובכלל זה אנשים שהמשיכו לתאים מתקדמים – דוקטורט ופוסט דוקטורט. אנשים מוכשרים, שהשקיעו שנים רבות ומאמץ רב כדי להיות... מובטלים).
בהנחה שלא תמיד מדובר באפליה טהורה שמבוססת על צרות עיין ודעות קדומות, האם יש מחסור במשרות בשוק העבודה? התשובה היא חיובית. בשוק העבודה הישראלי כיום, אין כנראה מספיק מקום לכולם, לפחות לא באופן שבו המערכת בנויה כיום. האם ניתן לשנות זאת? גם כאן לדעתי התשובה היא חיובית, אך זה דורש שינוי מהותי: שינוי בדפוסי המחשבה, בחקיקה, במתן אינפורמציה לגבי העולם התעסוקתי בזמן נתון לאנשים בכלל ולצעירים בתחילת דרכם בפרט, בעידוד לחברות ופרטים, ביצירת הזדמנויות ועוד.
גם התשובה לשאלה, האם המדינה צריכה להתערב, היא חיובית, לדעתי. המדינה צריכה להקצות משאבים ללימוד הסוגיה, להבנת רבדיה השונים של התופעה ולאימוץ של פעולות שונות בתחום החינוך, החקיקה, הקשרים עם החברות, ההסברה ועוד. חופש בחירה, חופש עיסוק, שוק חופשי – כל אלה חשובים ויש לשמרם לדעתי, אך לא לאפשר להם לשמש כ"עלי תאנה" או תירוצים לאפליה ולהפקרה של פרטים ואוכלוסיות שלמות.
טיפול כולל ויעיל בנושא יתרום הן למיגור האפליה והגברת השוויון, והן ליצירת מקורות תעסוקה חדשים ולהרחבת מעגלי התעסוקה. "הגדלת העוגה" תאפשר ליותר אנשים "לאכול ממנה", לכישרונות רבים יותר לבוא לידי ביטוי ולמעשה תתרום לחברה כולה.
 
אני מתנצלת על כך שבתוך החגיגות, אני עוסקת בנושא כאוב זה. אני באמת חושבת שיש לנו סיבות רבות לגאווה. אני באמת אוהבת את המדינה. ומהמקום הזה שלי שמנקז הרבה עשייה, הצלחות ועניין, אך גם עוולות וכאב, אני מנסה להביע את אשר אני חווה וחושבת ואולי לנסות לעזור בכך בעצמי.
אני גם מזמינה אותך לחשוב, לפעול, להעלות רעיונות וליצור דרכים ליצירת שינוי, הן ברמת הפרט והן ברמה המערכתית. מי יודע, אולי הדברים יחלחלו ויגיעו לקובעי מדיניות, ואולי אנחנו, הפרטים הקטנים, נצליח לשנות משהו.
הלוואי.

 

  

 

 

 


 
לייבסיטי - בניית אתרים